Плавающий процент оплаты труда (в рамках системы плавающих окладов).
Это механизм, при котором размер заработной платы сотрудника корректирует в зависимости от определённых показателей через определённое время.
Как работает система?
Базовый оклад устанавливается один раз, а итоговая сумма рассчитывается с применением повышающих или понижающих коэффициентов или процентов.
По каким критериям может меняться оплата?
Работодатель сам выбирает показатели, но чаще всего учитывают:
- выручку компании или подразделения;
- выполнение/перевыполнение плана продаж;
- процент производственного брака;
- наличие жалоб и претензий от клиентов;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- внедрение новых методов работы;
- другие показатели эффективности.
Система, которая работает уже более двадцати лет в моём исполнении (хотя, я про её существование я не знал, когда разрабатывал) и даёт предсказуемый результат.
Главное — правильно определить показатели эффективности. С учётом сегодняшней ситуации в белых компаниях, основной показатель — это ежемесячная выручка врача. Основной, но не единственный.
Плюсы и минусы.
Плюсы:
- повышает мотивацию персонала;
- связывает доход сотрудника результатами компании;
- стимулирует рост производительности и качества;
- позволяет гибко управлять фондом оплаты труда.
Минусы:
- требует тщательной проработки критериев оценки;
- увеличивает объём документооборота;
- может вызвать недовольство, если зарплата снижается;
- есть риск трудовых споров из‑за субъективной оценки.
А у кого снижается зарплата? У сотрудников, которым обеспечивали подушку безопасности без плановой ежемесячной выработки.
Интересный факт. В клинике, в которой есть подушка безопасности, количество врачей, не выполнивших финансовый план увеличилось за последние месяцы на 50%.
Может быть руководителю подумать о включении другой системы мотивации?
Еще раз, для примера.
Заработная плата стоматолога — терапевта составляет 180 тысяч рублей. Годовой доход — 2160000 рублей.
Плюс НДФЛ 13%, который платит сотрудник + страховые взносы за сотрудника, которые платит работодатель — 30,2%.
Эти платежи идут в Социальный фонд и ФОМС, они формируют будущую пенсию и оплачивают медицинское обслуживание, а также больничные. Работодатель платит их сверх зарплаты сотрудника.
Для того, чтобы сотрудник получил заработную плату 180 тысяч рублей на руки, необходимо начислить примерно 270 тысяч рублей (да простят меня бухгалтеры).
Вместе с ней увеличилась часть других расходов. И это помимо налогов всего остального персонала, который обеспечивает качественную работу врача.
Если фонд оплаты труда врача с налогами составляет примерно 27%, то общий фонд оплаты сотрудников находится на уровне 50-60. Плюс материалы (примерно 14%, радуйтесь, если меньше; аренда, амортизация оборудования; обслуживание оборудования и ещё часть расходов, без которых не обойтись).
Сколько денег в чистой прибыли остаётся на развитие? А на дивиденды?
В моём понимании, это единственная схема оплаты, которая мотивирует и даёт возможность двигаться вперёд в условиях изменений.
У мотивированных зарплата растёт, у немотивированных появляется возможность стать мотивированными.
И чем быстрее они поймут, как это сделать, тем лучше для всех.